La guerre des talents dans la tech ne se gagnera pas sans le mentoring

Voilà aujourd’hui près d’un an que j’ai lancé, avec Avizio, mon business de mentoring. Ce qui est aujourd’hui une pratique assez peu répandue, est très vite devenu pour moi une évidence. Pourquoi ça serait si évident de payer les services d’un mentor pour assurer sa montée en compétences ?

*La secteur de la tech fait 2 chaque année.

Ca ne vous a pas échappé, la tech a le vent en poupe. La liste des licornes françaises s’allonge à une vitesse complètement inédite depuis ces douze derniers mois. Et derrière ces têtes de gondoles, c’est tout le marché qui croît à une vitesse folle. Et alors ?

Et alors, ça met une tension jamais vue auparavant sur le recrutement. Chaque année, les boîtes de la tech recrutent 2 fois plus. Sur des métiers de plus en plus précis et techniques.

J’ai commencé la vente il y a 12 ans chez Groupon encore reconnue aujourd’hui comme une formidable école de vente. Pourtant à l’époque, les premiers mois du moins, on faisait tout. On cherchait des commerciaux, des “biz dev”, et c’est tout. Listes de prospection, prospection, inside ou field sales, inbound ou outbound sales, account management, SMB ou Key Accounts, Sales Development Representative ou Account Executive, tout était concentré chez une même personne. La moitié de ces termes n’existaient même pas !

Aujourd’hui, les différents modèles de vente sont adoptés de manière beaucoup plus pointue, et les métiers qui vont avec aussi. Ca fait des trajectoires de carrières plus claires pour les sales, et une meilleure maîtrise des cycles de vente plus efficace pour les Head of. Tout le monde y gagne. Mais un tel niveau de spécialisation implique aussi des besoins tous nouveaux en recrutement !

On pourrait presque dire que les business developers de 2020 sont les développeurs de 2015. Mais ils ne sont pas les seuls, loin de là ! La liste des métiers sous tension s’allonge aussi vite que celle des licornes. Vous qui avez cherché à recruter des Product Managers, Product Designers, Product Marketing Managers, Growth Marketing Managers… Vous vous êtes frottés à cette tension extrême, et vous avez même probablement été obligés de faire des concessions sur les hard skills et les niveaux d’expérience.

Le marché n’est pas au niveau des attentes

Le problème n’est pas une basique équation où la demande est supérieure à l’offre. Il y a aussi un énorme enjeu de préparation de l’offre à répondre à la demande. Comment faire pour que les armées de jeunes diplômés qui arrivent chaque année sur le marché répondent aux besoins des entreprises de la tech ?

Attention, je vais dire un gros mot : formation.

On ne peut pas compter aujourd’hui sur les facs, écoles de commerce ou d’ingénieurs pour former leurs étudiants à ces nouveaux métiers. Le retard est trop grand et il n’y a aucun enseignement qui permette aux candidats d’être techniquement au point dans ces métiers.

Et comme la tech (au sens très large de l’écosystème start up / scale up) a horreur du vide, on trouve aujourd’hui plusieurs “néo écoles” qui apportent une partie de la solution. Elles font un tabac parce qu’elles apportent un socle technique solide qui accélère considérablement la prise de poste des nouveaux arrivants ! On peut citer, sans être exhaustifs, Iconoclass, Rocket et Humind qui sont de très belles écoles de vente. Le travail de Maïa Metz unanimement reconnu dans le product management avec Noé, The Design Crew, et j’en passe. Toutes, d’une certaine manière, marchent sur les traces du Wagon, pionnier du genre avec le premier métier historiquement tendu de la tech : les développeurs.

De là à dire que ces néo écoles ont disrupté (désolé, il fallait que je le case) le recrutement dans la tech… Pas encore. Tant mieux pour elles, le potentiel et la valeur de leurs mission n’ont pas de limites ! Il n’en reste pas moins que la tech manque cruellement de talents qualifiés

Pas le choix : les entreprises qui recrutent doivent s’y coller elles mêmes ! On trouve même, de plus en plus, des arguments comme “formidable école de [insérer le métier de votre choix]” dans les annonces de recrutement, c’est dire.

La formation interne, où comment créer soi même sa solution au problème

Si on reprend les métiers de la vente, les plus grandes forces de vente auront des équipes dédiées à la formation. Des coachs chargés régulièrement d’animer des formations aux techniques de ventes appliquées à leurs produits et services. Des équipes de sales enablement qui travaillent à l’homogénéité des techniques de vente et aux parcours de formation et d’accompagnement. Des outils dédiés, qui permettront d’enregistrer, taguer, et exploiter des calls de vente pour partager les best practices et appuyer les formations.

Cela permet d’onboarder des talents très juniors, de les faire grandir sur les différentes étapes de la vente, et de les former tout au long de leur parcours aux nouvelles attentes qui vont avec leurs promotions internes. De la même manière, on pourra intégrer des commerciaux plus seniors, mais moins au fait des normes du secteur pour faciliter leur prise de poste.

Cela peut tout à fait s’appliquer aux autres métiers et aux structures plus petites, avec un Head of Product qui formera ses PM juniors et les fera monter en compétence, dans le sens des objectifs de leur entreprise mais aussi d’une manière plus large dans le métier du Product Management. Et de métier en métier, la logique reste applicable. Il n’y a qu’un pré requis, finalement : avoir en interne quelqu’un au bagage technique suffisant pour assurer cette formation, et lui en donner les moyens (en ressources, certes, mais surtout en temps !)

Le mentorat pour les expertises manquantes

Vous me voyez probablement venir, mais le dernier problème à résoudre, est comment faire pour trouver les personnes qui auront les compétences pour remplir les objectifs de mon entreprise quand :

  • Les candidats expérimentés sont intouchables
  • Trop peu d’écoles existent pour former les talents aux nouveaux métiers
  • Les ressources et le temps manquent pour former en interne

Le mentorat est une excellente solution pour répondre à ce problème.

Le rôle du mentor est différent de celui du formateur. Un formateur prendra une compétence générique, en déduira une méthodologie, et vous l’inculquera. Quelques efforts d’adaptation peuvent être faits, mais globalement c’est aux formés de trouver les clés pour adapter la formation à leur contexte professionnel.

Le mentor, lui, prendra une autre posture. Essentiellement basée sur le partage et les retours d’expérience, vous avez à votre disposition quelqu’un qui est passé par les étapes qui vous posent difficulté aujourd’hui.

Il va chercher à comprendre comment aujourd’hui vous faîtes votre métier : Dans quel contexte, avec quels outils, quels process, dans quelle organisation, avec quels objectifs… Tout comprendre pour assurer un élément clé : que les enseignements soient concrets et applicables.

Et finalement, le parallèle avec le formateur interne est intéressant. Typiquement, les sales coach de Doctolib ne vous apprennent pas juste à vendre. Ils vous apprennent à vendre Doctolib.

Le mentor fait l’exercice, malgré sa position d’externe, de vous faire monter en compétence sur le périmètre de votre métier. C’est à dire du combo job + entreprise. Comme un formateur, il n’aura aucun rôle d’exécution opérationnelle. En revanche, il vous guidera dans la construction de vos propres livrables, applicables immédiatement dans votre quotidien.

Chez Avizio mentoring, on met à disposition de nos clients notre réseau de 500 experts de leurs métiers (Tous types de CxO, dans les plus belles start ups et scale ups de la place) pour faire monter en compétence leurs pépites. Ils sont en poste, et partagent les meilleures recettes qu’ils appliquent aujourd’hui même dans leur boîte.

Avec cette idée que dans cette folle chasse aux talents et aux compétences, il faudra fatalement partager ces ressources, pour les diffuser et soutenir cette croissance inarrêtable.

On en parle ?

10 years leading sales teams, I’m now founding a mentoring business